La rémunération

La rémunération

Plan :

Introduction

Partie I : le système des rémunérations

   

    -  L’objectif principal de la  rémunération

              - Les critères et les axes pour établir une politique de     rémunération 

Partie II :  la rémunération et son caractère motivant

                       - types et composantes de rémunération

                   -   Rémunération comme facteur de motivation

VOCABULAIRE :

Ø  Salaire : est une somme d’argent versée à un salariée en contre partie de son travail qu’il soit manuel ou intellectuel.

Ø  Appointements : rémunération fixe ; salaire annuel attaché à un poste ; un emploi.

Ø  Gage : peut être la rémunération d’un domestique, d’une cuisinière ou en droit, la garantie d’un paiement. En effet, le  gage est un objet que l’on remet à son créancier  pour assurer son nous es engagements par exemple pour  le remboursement d’une dette.

Ø  solde (ou paie) : rémunération  réservée aux militaires.

Ø  Commission : pourcentage perçu pour sa rétribution.

Ø  Pourboire : gratification qu’un client laisse en supplément au personnel.

Ø  Honoraires : rémunération des personnes exerçant  une profession libérale.

Ø  Traitement : rétribution d’un fonctionnaire.

Ø  Cachet : rémunération d’un artiste (musicien, chanteur,……)

Ø  Emoluments : rétribution d’un n’officier ministériel .

Introduction

La rémunération aujourd’hui devient un moyen d’attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face à la compétition entre organisations. Elle permet ainsi à l’organisation de répondre aux missions de base de la fonction des ressources humaines et d’atteindre ses objectifs.

Dans le contexte actuel de l'internationalisation des activités et des tensions observées sur le marché du travail, les organisations doivent impérativement innover dans leurs politiques de rémunération pour attirer et surtout retenir les talents dont elles ont besoin. Cette capacité à innover se traduit par une complexité croissante des systèmes de rémunération qui comportent des formes multiples : rémunération directe ou globale, rémunération immédiate ou différée, rémunération flexible. Il est donc crucial pour  l’organisation de pouvoir concevoir, construire et mettre en œuvre des politiques de rémunération susceptibles de répondre aux défis stratégiques actuels. En effet la rémunération est l’activité qui consiste à évaluer la contribution des employés à l’organisation et de fixer leur rétribution monétaire et non monétaire directe et indirecte en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation.

Si la rémunération directe est le salaire de base plus la rémunération basée sur le rendement, dite variable, la rémunération indirecte renvoie aux avantages sociaux tant privés que publics ainsi qu’aux divers programmes de reconnaissance de la performance et des privilèges offerts aux employés. La rémunération globale représente ainsi la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.

Aujourd’hui la rémunération matérielle, l’individualisation et l’importance que prend la rémunération variable dans le système de rémunération semblent résumer les pratiques qui ont tendance à se généraliser. Donc on peut définir la rémunération comme la contrepartie matérielle de la participation directe d'un acteur économique à la production d'un bien ou d'un service. Elle est fonction des responsabilités assumées, des taches accomplies, de l'expérience ou des qualifications exigées

Vue l’importance des salaires, toute organisation doit adopter une politique de rémunération visant à réaliser l’équilibre entre ses objectifs de résultat d’une part, et la satisfaction de son personnel de l’autre part, en effet, cette politique doit permettre la détermination précise des rémunérations pour chaque poste, du sommet de la pyramide à sa base, et la définition de la façon dont va être rémunérée une fonction et dans quelle mesure modifier cette rémunération.

Dans cet exposé on va voir dans une première partie comment doit être élaborée une politique salariale, puis dans une deuxième partie on va voir comment se présente la rémunération dans le secteur privé et dans le secteur public

Partie I : le système des rémunérations   

1)     Les objectifs d’un système de rémunération

Les attente des 2 parties ne sont pas les même, ainsi si pour le salarie la rémunération doit permette la satisfaction de tout ses besoins et de ceux de toutes les personnes qui sont à sa charge car pour la plus part des travailleurs la rémunération constitue la principal source de revenue, le salaire doit être stable, il doit être juste et surtout transparent c'est-à-dire on doit savoir facilement et simplement comment il a été déterminé.

Pour les responsables de l’organisation  la rémunération doit être instimilent pour motiver davantage les travailleurs à fin qu’ils améliorent la qualité du produit et qu’il augmente la productivité du travail

Les 3 grands  objectifs que doit poursuivre un bon système de rémunération sont :

Ø  Au niveau du recrutement par l’intégration au sein de  l’organisation des personnes de qualité en nombre suffisant

Ø  Maintenir un certain degré de stabilité au sein des salariés de l’organisation

Ø  Offrir aux employés des conditions de rémunération propres à susciter leur motivation au travail

L’organisation peut fixer à son système de rémunération des objectifs propres à lui permettre un déploiement efficace de sa stratégie :

Ø  le renforcement chez les salariés du sentiment d’appartenance et la reconnaissance   des efforts collectifs, avec une perception d’équité, d’équilibre et de cohérence,

Ø  la motivation des salariés, l’encouragement à la performance, à l’obtention de  résultats et à la progression individuelle,

Ø  la compétitivité et la flexibilité permettant l’adaptation et la réactivité aux       différents contextes, tant internes qu’externes, et à leurs évolutions rapides

2)     Les critères et les axes pour établir une politique de rémunération :

Une politique de rémunération s'aborde sous différents angles qui impliquent la mise en œuvre d'outils différents. En effet, la rémunération doit être abordée sous l’angle social sous l’angle économique et sous l’angle managérial.

Ø  La rémunération sous l'angle social

Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :

• équité interne : existence d'une classification et d'une échelle des salaires
• récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre de l'individualisation des salaires
• partage des bénéfices de l’entreprise : existence d'une formule de participation
• implication des hommes : existence de systèmes de récompense de la performance d'équipe et de la performance individuelle (prime d'équipe, bonus, augmentations individuelles)
• climat social : implication dans des négociations annuelles
• gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels

Ø  La rémunération sous l'angle économique

  Sous l’angle économique, la rémunération doit prendre en compte les éléments    suivants :

• fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaire pour s'assurer de l'équité externe
• coût pour l'entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale.

Ø  La rémunération  sous l’angle managériale

En plus des enjeux économiques et sociaux, l’entreprise doit répondre à un enjeu essentiel qui est :

• l’optimisation de ressources humaines
• l’élaboration d’une politique salariale

Les axes de la politique de rémunération :

La rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes :

Ø  Compétitivité externe : Une bonne politique de rémunération est celle qui valorise le personnel en préservant la pérennité de l’organisation,  attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux

Ø  Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance. l’équilibre des  rémunérations repose sur le sentiment de justice et d’équité (eu égard aux niveaux de responsabilité de chacun), le caractère incitatif de la rémunération. La rémunération est un levier qui doit inciter les salariés à améliorer leur performance.

Ø  Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale

Partie II :  la rémunération et son caractère motivant

1 . les composantes de rémunération

a)     La Fonction publique

Au Maroc, la rémunération des fonctionnaires est régie par des dispositions législatives et réglementaires et obéit, malgré la variété des régimes appliqués à des principes communs qui trouvent leur fondement dans le statut général de la fonction publique.

Conformément à l’article 26 du Dahir n° 1-58-008 du 24 février 1958 portant Statut Général de la Fonction Publique:" La rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et toutes autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou

réglementaires".D’après les termes de ce même statut, la rémunération comprend : le

traitement, les prestations familiales ou toutes autre indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou réglementaires. Apparemment simple, le concept de rémunération appliqué aux fonctionnaires n’exprime pas la réalité des multiples systèmes de

compensation et d’avantages en nature accordés aux agents qui prennent souvent la forme de véritables suppléments de salaires.

Structure de la rémunération :

La rémunération comporte des composantes communes à ensemble des agents et fonctionnaires à savoir :

Ø  Le traitement de base (T.B) :

Est la partie principale de la rémunération que perçoit le fonctionnaire. Ce traitement varie en fonction de la situation administrative de l'agent. Le traitement d’un fonctionnaire est encadré par différents paramètres qui sont :

– le corps d’appartenance du fonctionnaire: Les personnels enseignants, d’éducation et d’orientation, peuvent, par exemple, appartenir à différents corps : professeurs agrégés, certifiés, d’éducation physique et sportive, de lycée professionnel, d’enseignement général de collège ; conseillers d’éducation, conseillers principaux d’éducation, adjoints d’enseignement, chargés d’enseignement, , professeurs de chaire supérieure ;

– le grade de l’agent dans ce corps. Un fonctionnaire appartient à un corps dans lequel il avance d’échelon et éventuellement de grade ;

– l’échelon, auquel est associé un indice brut, et qui détermine la position du fonctionnaire sur l’échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires. À chaque indice brut (indice classement) correspond un indice majoré (indice traitement) variant de 261 à 820.

Le traitement annuel brut se calcule ainsi :

(Indice majoré  Valeur du traitement afférent à l’indice 100) / 100.

L’indice majoré 100 est qualifié d’indice de base de la fonction publique.

Donc le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l'agent et de l'échelon auquel il est parvenu ou de l'emploi auquel il a été nommé. La rémunération individuelle du fonctionnaire est déterminée par son appartenance à un corps ; suivant le grade de l'agent dans ce corps ; un échelon, auquel est associé un indice brut, définit de manière précise sa position sur l'échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires

Ø  L’indemnité de résidence (I.R) :

Indemnité que perçoit le fonctionnaire selon la zone d'affectation (3 zonez: A, B et C). Son montant est fixé en pourcentage du traitement de base afférent à la situation administrative de l’agent

Ø  Indemnités liées au grade :

Indemnité que perçoit le fonctionnaire en fonction de son grade administratif.

Ø  Allocations familiales :

Les indemnités à caractère familial sont servies aux fonctionnaires titulaires, journaliers payés par le PPR, occasionnels et contractuels et civilistes.

Le sursalaire n’est alloué que jusqu’à concurrence des six enfants sans considération de leur

rang. Les taux mensuels du sursalaire familial sont fixés comme suit : 2OO dirhams par enfant, jusqu’à concurrence de trois enfants ;

La limité d’âge est fixée à 21 ans pour les enfants scolarisé, 16 ans pour les enfants non

scolarisés et aucune considération d’âge pour les enfants infirmes ou atteints d’une maladie de longue durée.

Autres indemnités :

On peut distinguer deux catégories d’indemnités :

1- Les indemnités à caractère permanent;

2- Les indemnités à caractère occasionnel.

1. Les indemnités à caractère permanent :

Les indemnités à caractère permanent constituent dans les faits, un complément du traitement puisque leur attribution est liée à la seule condition d’appartenir à un grade déterminé.

C’est ainsi que chaque corps de l’Etat a été doté d’un régime indemnitaire spécifique avec les mêmes montants, compte-tenu de la nature de sa mission.

2 .Les indemnités à caractère occasionnel :

Les indemnités à caractère occasionnel sont destinées à rémunérer des sujétions

particulières et à couvrir des frais inhérents à l’exercice d’une fonction ou des charges à caractère social.

Ainsi, on peut citer à titre d’exemple les indemnités suivantes :

a . Indemnité de déplacement :

Il s’agit d’indemnité allouée aux fonctionnaires pour couvrir les frais engagés à l’occasion

d’un déplacement pour les besoins du service.

b. Indemnité pour travaux supplémentaires :

Cette indemnité est allouée aux fonctionnaires qui exercent un travail supplémentaire en

dehors de l’horaire normal et réglementaire du travail.

c. Indemnité de fonction :

Cette indemnité est attribuée aux fonctionnaires qui exercent des fonctions de

responsabilités ( Directeurs, chefs de Division, chefs de services…) aussi bien dans l’Administration centrale que dans les services extérieurs.

Les écarts sont importants selon les échelles hiérarchiques mais aussi entre départements ministériels.
Le niveau des salaires dans la fonction publique a surtout évolué sous l’effet des révisions successives et de l’amélioration du système de promotion. En six ans, il a connu un accroissement moyen de 36%. Le salaire minimum est porté à 3.000 dirhams conformément aux engagements du gouvernement. 
A côté des différentes valorisations salariales, les fonctionnaires avaient également bénéficié de l’effet de la suppression des échelles 1 à 4 et leur intégration dans l’échelle 5.

Enfin L’Etat  marocaine a adopté un système de rémunération à la performance, «plus équitable et plus transparent».Le gouvernement amis en place dans la fonction publique une grille de rémunérations qui se base sur :
- le mérite, 
- la productivité 
- L'efficacité 

b) Le secteur privé

La rémunération globale comprend le salaire de base, les compléments de salaire, les suppléments de salaire ainsi que les périphériques.

Ø  Le salaire de base du salarié. Librement négocié au moment de l'embauche, il se calcule en brut, c'est à dire sur des montants non encore imposés par les différentes charges patronales ou salariales pesant sur les entreprises.

Ø  Les compléments de salaire

Ils sont constitués des éléments suivants :

• légaux (congés payés, congés familiaux, indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions)
• conventionnels en espèces (congés supplémentaires, prime d'ancienneté, primes de sujétion et de responsabilité, gratifications)
• conventionnels en nature (voiture et logement de fonction, téléphone et ordinateur utilisables en dehors des heures normales de travail).

Ø  Les suppléments de salaire

Ils sont constitués des éléments suivants :

• en espèce (mutuelle, prévoyance, retraite, prêts, chèques  : restaurant, transport, vacances)
• en nature (assistance juridique, conseils).

Ø  Les périphériques de salaire

Ils sont constitués des éléments suivants :

• Intéressement : Outil de motivation, l’intéressement permet d’impliquer fortement les salariés dans le développement de l’entreprise, d’associer financièrement le personnel à l’amélioration des performances de l'entreprise.
• participation aux bénéfices
• plans d'épargne : plan d'épargne d'entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif fiscalement et financièrement avantageux qui permet aux salariés de participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

La comparaison entre les salaires dans le privé et le public est à relativiser puisque «les grilles» sont différentes, mais elle permet de rendre compte des écarts entre les deux catégories. Car si dans la fonction publique, la rémunération est liée au diplôme, échelle et grade, dans le privé, tout dépend de la compétence, de l’expérience et du secteur d’activité. 

II) la rémunération et son caractère motivant

Il existe des formes de rémunération diverses, en fonction du type d’organisation et du statut du personnel. Toutefois, quelque soit le type de rémunération retenue, elle est un outil de gestion indispensable pour améliorer la motivation et l’efficacité du personnel. Vous voulez des employés motivé ?rémunérez votre personnel en conséquence.

La compétitivité et la performance de l’organisation reposent en grande partie sur la motivation du personnel. Même si la composante salariale n’en est pas le seul outil, elle y contribue fortement et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette motivation.

Pour motiver leurs collaborateurs, les organisations utilisent de nombreux outils de motivation au premier rang desquels la rémunération variable à objectif atteint constitue le dispositif le plus connu.

La politique de rémunération doit donc être stimulante et motivante. Elle doit permettre à la fois :

·         la réalisation des priorités et des objectifs de l’organisation,

·         la satisfaction des attentes du personnel,

·         l’adaptation à l’environnement économique

·         il est également prouvé que l’augmentation des salaires motive les  salaries et augmente leur productivité, mais encore qu’elle incite les employés à conserver leur emploi, ce qui réduit les dépenses de  l’organisation en recrutement et en formation. le premier chef d’entreprises à avoir parié sur l’augmentation de salaires des ouvriers fut HENRY FORD « un ouvrier bien payer est un excellent client » ; disait-il.C’est en 1914qu’il prit l’initiative révolutionnaire pour l’époque d’instaurer le salaire journalier des ouvriers à5$ (alors que le salaire journalier moyen variait de 2 à 3$) et une réduction du temps de travail. C’est ce qu’on appelle le « fordisme »

Conclusion

« Quand on donne des cacahuètes, on a que des singes ! » De nos jours, le salaire peut parfois être fatal pour une organisation. En effet, une mauvaise rémunération pourrait avoir des conséquences catastrophiques : grèves, crises, départ de personnel etc. La gestion de la rémunération des employés est de plus en plus considérée comme la source d'un avantage concurrentiel en raison de ses incidences sur la performance des organisations ainsi que sur l'attraction, la mobilisation et la conservation du personnel. Par ailleurs, en matière de rémunération, ce qui est optimal et constitue une véritable source de valeur ajoutée pour une organisation ne l'est pas pour une autre, de même que ce qui est optimal pour une organisation peut varier dans le temps et selon les catégories de personnel .L’importance d’une bonne rémunération digne de ce nom pour obtenir un travail performant et par extension, une bonne productivité pour l’organisation. Il existe énormément de façons d’avoir de l’argent soit en accomplissant des tâches, en s’étant surpassé entre autres. Mais il ne faut jamais oublié que notre salaire représente un coût pour la société. Donc  autant faire son maximum et nous serons tous gagnants.

BIBLIOGRAPHIE

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-          Joseph Olivier BAKITI ba MBOG BINYET « Système de rémunération et motivation au travail des fonctionnaires camerounais : une analyse théorique »

-          Dahir n° 1-58-008 du 24 février 1958 portant Statut Général de la Fonction Publiquemaroc