Titre I : le droit du travail
Chapitre 1 : l’évolution du droit de
travail marocain
I.
Avant le protectorat :
Le droit du travail tel qu’il est conçu aujourd’hui n’avait
pas encore acquis droit de cité au Maroc.
L’économie du pays se basait essentiellement sur l’agriculture, le
commerce et l’artisanat. Les industries
modernes qui rassemblaient un grand nombre de salariés n’existaient pas encore.
La population ouvrière n’était pas encore formée exceptée celle qui travaillait
dans des corporations. Par conséquent,
le louage d’ouvrage était soumis à deux types de règles : le droit musulman et
la tradition corporative.
II.
Sous le protectorat :
La présence de la France en tant que pays protecteur du
Maroc va présenter une incidence directe sur la naissance et le développement
d’un système juridique moderne. Le droit du travail n’a pas échappé à son
emprise car, c’est à cette époque qu’il va inaugurer son point de départ. C’est
ainsi que les premières lois en la matière seront contenues dans le dahir
formant code des obligations et des contrats du 12 Août 1913 et ce avant la
réglementation de 1926.
III.
Après l’indépendance :
Avec l’indépendance du Maroc le droit du travail connaît
trois incidences majeures : unification de la législation en matière sociale,
extension de certains droits au profit des nationaux et modernisation de la
législation du travail.
Sous l’empire de l’indépendance, la législation sociale
marocaine connaît non seulement un effort d’adaptation et de marocanisation
mais aussi et surtout une œuvre de modernisation, puisque plusieurs textes
seront modifiés ou complétés. Il en est
ainsi à titre indicatif en matière des salaires. D’autres textes sont élaborés
pour la première fois afin de régir des rapports qui échappaient jusqu’à
présent à toute réglementation. On peut évoquer une série de mesures ayant une
importance considérable.
- Dahir du 17 avril
1975 sur les conventions collectives.
- Dahir du 29 Octobre
1962 relatif à la représentation du personnel.
- Dahir du 16 juillet
1957 concernant le droit syndical.
- Décret Royal du 14
août 1967 instituant l’indemnité de licenciement.
Chapitre 2 : les sources du droit de
travail
I.
Les sources nationales
1.
Les sources
juridiques traditionnelles :
La Constitution :
Plusieurs constitutions caractérisent la vie politique
marocaine. La dernière confirme à l’instar des constitutions précédentes
plusieurs principes fondamentaux ayant donc valeur constitutionnelle. Comme le droit de grève, la liberté d’adhérer
à toute organisation syndicale et le droit au travail.
Le code du travail :
Le code du travail, dans sa nouvelle formulation comporte
sept livres en plus du livre préliminaire et 585 articles présentés comme suit
:
- le livre 1er
concerne les conventions relatives au travail.
- Le livre II est
relatif aux conditions de travail et au salaire.
- Le livre III est
relatif aux syndicats les plus représentatifs aux délégués du personnel et au
comité d’entreprise.
- Le livre IV est relatif
à la médiation au travail et à l’emploi des salariés.
- Le livre V concerne
les organes de contrôle.
- Le livre VI est
relatif aux modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs.
- Le livre VII
comporte des dispositions finales.
Le règlement :
Concernant le règlement, il est certain que premier ministre
oriente sa politique économique et sociale par le biais du pouvoir
réglementaire qu’il détient. De leur part les ministres de l’emploi
interviennent fréquemment dans ce domaine à l’aide des arrêtés et circulaires.
La jurisprudence :
En droit du travail, la jurisprudence reste marquée par son
importance pratique dès lors que les juridictions compétentes ont à résoudre
les conflits en matière du droit de travail.
L’usage :
En tant que pratique librement suivie, l’usage comporte deux
éléments :
Un élément objectif ou l’habitude suivie et pratiquée durant
une longue date que ce soit dans une branche professionnelle, dans une région
ou bien au sein de l’entreprise. L’habitude à laquelle on se réfère nécessite
d’être régulièrement appliquée c’est -à- dire d’une manière permanente.
Ensuite un élément subjectif qu’est la croyance en cette
habitude afin que son application soit impérative. Autrement dit cet élément
lui offre sa force obligatoire. L’importance des usages est considérable non
seulement jadis à l’époque des corporations mais aussi de nos jours puisque la
loi y renvoie expressément.
2.
Les sources
spécifiques :
Les conventions collectives :
Ce sont le résultat des accords de volonté entre un ou
plusieurs employeurs d’une part et les représentants de la collectivité des
travailleurs d’autre part. Cet accord
contient en principe des dispositions plus favorables que celles des lois et
règlements en vigueur comme il ne peut déroger aux règles d’ordre public. Il
détermine son champ d’application qui peut être national, régional, local ou
limité à un ou plusieurs établissements ou plusieurs entreprises.
Le règlement intérieur :
Le règlement intérieur ou le règlement d’atelier est un
véritable traité de l’entreprise ou de l’établissement. Il a pour but de fixer les conditions dans
lesquelles doit s’effectuer l’exécution du travail par le personnel et les
sanctions qui peuvent leur être appliquées. Outre les dispositions ayant trait
à la discipline, il réglemente aussi plusieurs situations se rapportant à
l’horaire de travail, au salaire, à l’hygiène et à la sécurité etc…
Le contrat de travail :
En tant que source spécifique du droit du travail, ce
contrat présente à l’heure actuelle une importance limitée et ce pour plusieurs
raisons : D’abord dans la plupart des entreprises la rédaction d’un écrit est
peu fréquente. Dans le secteur du bâtiment par exemple l’engagement se fait
toujours verbalement. Ensuite sachant que le contrat de travail est un contrat
d’adhésion et qui par conséquent il se caractérise par l’absence de
discussions. Il qui est rédigé d’avance
par la partie la plus forte à savoir l’employeur il est rare qu’un salarié
parvienne à faire prévaloir ses conditions.
Le contrat restera alors à l’égard du salarié un facteur de
complications plutôt qu’une source de droits.
Le contrat du travail est un contrat :
·
A titre onéreux :
avantage financier
·
A exécution
successive : se prolonge dans le temps
·
Synallagmatique :
plusieurs parties
·
Intuitu personae :
en considération de la personne
·
D’adhésion :
ses clauses sont imposées unilatéralement
II.
Les sources internationales
L’internationalisation de droit du travail s’affirme au jour
le jour. Le droit du travail
international est apparu pour faire face à trois grandes séries de problèmes :
D’abord il convient de résoudre les difficultés posées par
l’immigration et le déplacement de la main d’œuvre.
Ensuite l’apparition des groupes capitalistes qu’on appelle
sociétés multinationales engendrent des complications très peu connues.
Enfin l’unification internationale du droit social se pose
de nos jours avec acuité
L’organisation internationale du travail :
En 1900 est créée une association internationale pour la
protection légale des travailleurs à la suite de l’internationalisation du
mouvement syndical d’une part et des courants des réformateurs sociaux d’autre
part.
En 1919, le traité de Versailles pose le principe de la
journée de travail de 8 heures et établit la notion de salaire social ou
vital. A cette date on assiste à la
naissance d’un organisme permanent rattaché à la société des nations. Il s’agit
de l’organisation internationale du travail (l’O.I. T) au lendemain de la
deuxième guerre mondiale l’OIT devient le bureau international du travail,
section spécialisée de l’O.N. U la tâche de l’O.I. T vise au départ l’adoption
des normes internationales pour l’étude des problèmes du travail.
De nos jours, elle est une institution chargée de promouvoir
le progrès social afin de favoriser un développement économique et social
harmonieux. Elle veille à ce que les droits fondamentaux du travailleur soient
sauvegardés.
Le bureau international du travail :
Le bureau international du travail n’est rien d’autre que le
secrétariat permanent de l’OIT c’est pourquoi il est chargé de préparer les
sessions de la conférence et du conseil. Il prépare aussi d’autres réunions
ainsi que les rapports qui servent de base aux travaux de l’organisation. Le
B.I.T est actuellement un centre mondial de recherche et de publication, un
office de documentation et un bureau d’action.
Chapitre 3 : les caractères du droit
de travail
I.
Le caractère impératif du droit
de travail :
Le droit du travail se compose d’un ensemble de prescriptions
ayant un caractère exécutoire et qui forment ce qu’on appelle l’ordre public social. Ces lois se sont vues reconnaître le
caractère de « lois de police ». Elles
sont généralement d’application immédiate. De même, il n’y a pas de lois de travail
interprétatives ou supplétives.
II.
Le caractère répressif du droit
de travail :
Historiquement, le droit pénal était un instrument de
répression contre les salariés. Dans beaucoup de pays occidentaux les grèves
étaient interdites. Elles étaient même
passibles de sanctions pénales. En France on évoquait « les délits de coalition
» ou « l’entrave à la liberté du travail ».
Plus tard, le droit pénal devient un instrument pour
renforcer le respect des droits des travailleurs. Plusieurs infractions et sanctions
sillonnent le droit du travail. Ceci dit
que la sanction pénale joue un rôle très important chaque fois que l’employeur
porte atteinte à la législation en vigueur.
Chapitre 4 : les apports du code de
travail
I.
Le champ d’application du code :
D’après l’art 1 et 2 du code de travail, les règles de ce
dernier, chaque fois que le contrat de travail concerne une relation relevant
des entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles.
Le code précise aussi que ses dispositions sont applicables
pour les contrats de travail concernant les entreprises publiques à caractère
industriel ou commercial.
Les mêmes règles s’appliqueront aussi aux salariés qui
travaillent pour le compte des coopératives des sociétés civiles, des
syndicats, des associations, et à toute personne exerçant pour le compte des
professions libérales.
Après avoir précisé les secteurs d’activité soumis aux
dispositions du C.T, ce dernier a énuméré un certain nombre de secteur qui en
sont exclus : il s’agit des salariés des entreprises minières, les marins, les
fonctionnaires, les journalistes, les pêcheurs, les concierges d’immeubles.
Le C.T précise une règle fondamentale en vertu de laquelle
ses dispositions constituent un minimum légal qui devra être garantie aux
salariés.
II.
Quelques notions fondamentales :
Pour mieux savoir la portée des règles du C.T, il faut
définir avec le maximum de précision certaines notions assez récurrentes en
matière du droit social :
- la notion du salarié :
D’après le C.T, le salarié est toute personne qui est au
Service d’un employeur en vue de l’exécution d’une ou plusieurs tâches prévues
par le contrat en contrepartie d’un salaire.
Quelques difficultés sont posées à propos du statut de
certaines personnes au sein de l’entreprise, c’est le cas d’un directeur
général d’une Société par participation (S.P.P) qui, suite à un désaccord, avec
le conseil d’administration de l’entreprise a saisi le tribunal pour
licenciement abusif, la cour de cassation
dans son arrêt du 2 juin 2011 a considéré que « attendu que le
demandeur a été nommé directeur général de la Société. P.P, son licenciement est soumis aux règles
régissant les S.P.P qui permettent au conseil d’administration de le remercier
à tout moment sans indemnisation ».
-la notion d’employeur :
Ce dernier peut être une personne physique, morale de droit
public ou privé. Dans un cas d’espèce, il a été jugé qu’un simple peintre de
bâtiment, personne physique, ne pouvait demander aucune indemnisation à son
employeur, personne physique aussi, car il n’existait pas de lien de
subordination entre ces deux parties et que le dit peintre travaillait d’une
manière indépendante vis-à-vis de son employeur.
Par ailleurs le C.T a précisé quelques règles fondamentales
comme par ex :
·
La liberté syndicale au
sein de l’entreprise (art 9), ainsi que l’interdiction de toute discrimination
pour quelque raison que ce soit.
·
Le C.T prévoit aussi que le
contrat de travail, le règlement intérieur, la convention collective…, peuvent
prévoir des clauses contractuelles beaucoup plus avantageuses pour le salarié
que des règles du code de lui-même.
Titre II : le contrat du travail
Chapitre 1 : la formation du contrat
de travail
I.
Les conditions du fond :
En matière de formation du contrat. T, comme en matière de preuve d’existence de
ce contrat ou de cette relation de travail, le code nous renvoi au droit commun
des contrats (D.O.C). On d’autre terme, le contrat. T se forme par le seul
échange de consentement entre les parties. D’ailleurs, l’art 15 du code dispose
à ce propos : « la validité du contrat. T est subordonnée aux conditions
relatives au consentement c.à.d.
L’accord des parties art 2 du D.O.C, et à la capacité des
parties… ainsi qu’à l’objet et à la cause du
contrat ».
II.
Les conditions de forme :
Aucun formalisme n’est exigé pour la validité et l’existence
du contrat de travail, et ce dernier peut être prouvé par tous les modes de
preuve de droit commun (art 18 du C.T). Cependant lorsqu’il s’agit d’un C.D.D
il faudra le faire constater dans un écrit, autrement, on considérera qu’il
s’agit d’un C.D.I.
D’après l’art 15, si les parties établissent un contrat
écrit, elles sont tenues à le faire en double exemplaire avec légalisation des
signatures.
Comme on l’a précisé auparavant, le C.T est un contrat
consensualiste, il se forme par le seul échange du consentement des parties.
Cependant, le législateur dans les arts : 23-24 a considéré que l’employeur est
tenu de délivrer au salarié un certain nombre de document (carte de travail, le
règlement intérieur, le numéro d’immatriculation à la C.N.S.S, les coordonnés
de l’organisme assureur). Si l’employeur
ne fournit pas ces documents au salarié, l’employeur serait passible
(sanctionné) d’une amende comprise entre 300 et 500 DH selon les cas (art 25 du
C.T).
III.
Les clauses du contrat de
travail :
La clause relative à la période d’essai :
C'est une clause facultative du contrat de travail. Elle
intervient uniquement en début de la relation de travail, pour une période
déterminée afin de s'assurer que le salarié embauché correspond bien au poste
sur lequel il a été embauché.
La clause de non concurrence :
Celle-ci vient limiter la liberté d’un salarié sortant
d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
Pour être valable, elle doit être légitime (protéger les intérêts de
l’entreprise), limitée dans le temps, dans l’espace et à une activité
spécifiquement visée et avoir une contrepartie.
La clause pénale :
Une clause pénale est une disposition insérée dans le cadre
d'un contrat et qui prévoit les sanctions applicables lorsque l'une des parties
ne respecte pas ses obligations envers une ou plusieurs autres parties.
La clause de dédit formation :
Elle permet à l’employeur de se faire rembourser les frais
exposés pour la formation du salarié. Elle est valable si la formation entraîne
des frais réels excédant les dépenses imposées par la convention collective ou
par la loi. Le salarié peut s’engager à rester au service de l’employeur durant
un certain temps en contrepartie de la formation suivie.
La clause de mobilité :
Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l’avance que son
lieu de travail puisse être modifié. Elle doit définir de manière précise sa zone
géographique d’application. Le salarié, en outre, doit être prévenu de
l’application de la clause de mobilité dans un délai raisonnable.
La clause d’exclusivité :
Celle-ci impose à un salarié à consacrer l’intégralité de
son activité à son employeur. Elle n’est valable que si elle est indispensable
à la protection des intérêts légitimes de celui-ci et si elle est justifiée par
la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La clause de garantie d’emploi :
Cette dernière vise à garantir au salarié une certaine
stabilité de son emploi, en interdisant la rupture unilatérale du contrat, sauf
faute grave ou force majeure. Si l'employeur décidait toutefois de rompre le
contrat pendant la période couverte par la clause, il devrait alors verser au
salarié des dommages-intérêts.
La clause de cession :
Cette clause permet à un salarié de rompre son contrat en
imputant la rupture à son employeur en cas de changement significatif
d’actionnaires, dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions de ce salarié
(cas des journalistes par exemple).
La clause de confidentialité ou de discrétion :
Cette clause facultative ne fait que confirmer l'obligation
de discrétion qui est sous-entendue dans tout contrat de travail et s'impose au
salarié. Ainsi, ce dernier est tenu au secret professionnel pour toutes les
informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre
de ses fonctions, et ce, aussi bien vis-à-vis des clients que des concurrents,
mais aussi des autres salariés
Chapitre 2 : la durée du contrat de
travail
I.
La durée du contrat de travail :
Après avoir précisé que le contrat de travail doit avoir un
caractère indéterminé, l’art 16 du C.T précise d’une manière limitative les cas
où l’employeur a la possibilité de recourir au C.D.D :
-
Le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu, sauf en cas
de grève.
-
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
-
Le caractère saisonnier du travail.
Par ailleurs, et selon l’art 17 du code, l’employeur a la
possibilité de recourir à un C.D.D d’un an (renouvelable une fois) dans les cas
suivants :
-
L’ouverture d’une entreprise ou société pour la première fois.
-
L’ouverture d’un nouvel établissement (c.à.d. entreprise ou société mère
crée une filiale) ou bien le lancement d’un nouveau produit.
Le code précise en outre qu’un C.D.D qui est maintenu
au-delà d’une année est requalifié de C.D.I.
II.
La période d’essai
Le code du travail permet aux parties de bénéficier d’une
période d’essai qui leur permet de ne pas s’engager dans le futur si cette
période ne satisfait pas les attentes de l’une ou de l’autre partie. C’est la
période qui permet aux parties de se délier de toutes relations contractuelles
sans préavis ni indemnité.
Le code de travail a réglementé cette période d’essai en
envisagent les cas suivants :
Pour le C.D.I :
une période d’essai de 3 mois pour les cadres et assimilés, 1 mois et
demi pour les employés et 15 jours pour les ouvriers, En cas de futurs
salariés. Si les parties souhaitent
éventuellement le renouvèlement de la période d’essai, elles ne peuvent le
faire qu’une seule fois, et à condition que cette possibilité soit prévue dans
le contrat du travail.
Pour le C.D.D :
La période d’essai est d’une journée de travail au titre de chaque
semaine, et ce dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D inférieur à 6 mois,
si le C.D.D et supérieur à 6 mois, la période d’essai sera de 1 mois (ex : 1
mois C.D.D la période sera 4 jours).
Les parties néanmoins peuvent prévoir des périodes d’essai
inférieures aux périodes susmentionnées.
Chapitre 3 : l’exécution du contrat
de travail
III.
Les obligations du salarié :
o
Respecter les horaires de
travail déterminé par le contrat ou le règlement intérieur
o
Effectuer le travail en
conformité avec les instructions données par les supérieurs hiérarchiques
o
Respecter l'ensemble des
éléments du contrats, notamment ses clauses
o
Respecter le règlement
intérieur
o
Respecter les consignes de
sécurité
o
Respecter un devoir de
réserve, dans le public notamment
o
Être loyal et de bonne foi
avec son employeur
IV.
Les droits du salarié (obligations de
l’employeur) :
o
Être assigné à une tâche
dans le cadre de l'horaire établi
o
Obtenir un salaire
correspondant au travail effectué
o
Obtenir une contrepartie
aux heures supplémentaires
o
Obtenir des congés payés
o
L'assurance que les clauses
du contrat seront respectées
o
Un contrat qui respecte le
Code du Travail
o
Un contrat qui respecte la
convention collective
o
Bénéficier d'une couverture
sociale, voire d'une mutuelle
V.
Les repos et congés :
Le repos hebdomadaire :
Il est réglementé par le dahir du 2 juillet 1947. Le repos
hebdomadaire au Maroc est régi par les principes suivants :
- Il est interdit d’occuper un même travailleur plus de six
jours par semaine.
- Le repos
hebdomadaire doit avoir une durée minimum de 24 heures consécutives calculées
de minuit sauf le cas des usines à service continus.
- Le repos
hebdomadaire peut être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour
du souk à tout le personnel d’un même établissement d’un même chantier. Mais
tous les établissements ne peuvent donner le repos le même jour, notamment ceux
qui sont en permanence à la disposition du public (hôpitaux, établissements de
vente, établissements de spectacles, débits de tabacs, etc…).
Repos des jours fériés :
La réglementation sur le repos hebdomadaire prévoit
également que les employeurs ne peuvent occuper leur personnel durant les jours
de fêtes dont la liste est déterminée par décret précisant que le repos sera
payé. (Fêtes nationales et religieuses.)
Le congé annuel :
Il est d’une durée suffisante pour lui permettre de se
reposer des fatigues et des soucis de son travail. Il est interdit d’occuper un travailleur
durant son congé.
VI.
L’hygiène et la sécurité :
Dans le cadre de la prévention contre ces risques qui sont
susceptibles de compromettre la santé ; le législateur a réglementé les
services médicaux du travail. Parallèlement à ces services il a créé un certain
nombre d’institutions spécialisés :
o
Les services médicaux du
travail
o
Le comité d’hygiène et de
sécurité (CHS)
o
Le conseil de la médecine
du travail et de la prévention contre les risques professionnels
Chapitre 4 : la suspension et la
cessation du contrat de travail
Une relation de travail qui prend naissance selon les règles
prévues à cet égard par le code. T ne peut durer d’une manière éternelle. En
effet, elle peut être soit suspendue comme elle peut cesser d’une manière
définitive.
A- La suspension du C.T :
L’art 32 du C.T, a prévu les différentes situations qui
peuvent conduire à une suspension provisoire du C.T (la maladie, la maternité,
le service militaire et la grève). L’employeur peut faire remplacer le salarié
dans le contrat a été suspendu sauf en cas de grève.
B- La cessation
du C.T :
Les modalités de cessation diffèrent selon qu’il s’agisse
d’un C.D.D ou d’un C.D.I :
La cessation d’un C.D.D :
Ce dernier prend fin à l’échéance. Elle peut aussi cesser
quand une faute grave est commise par l’une ou l’autre partie. Dans ce cas,
s’il s’agit du salarié, il sera licencié sans préavis ni indemnité.
Précisant que lorsqu’un C.D.D est assorti d’une clause
pénale, la partie qui met fin au C.D.D avant son terme peut être condamnée au
payement du montant prévu par la clause, on appliquera en la matière des règles
du D.O.C tel que prévu par l’art 264.
La cessation d’un C.D.I :
Cette cessation peut avoir lieu à tout moment et elle peut
émaner soit du salarié ou de l’employeur, si c’est le cas les parties doivent
respecter un délai de préavis (pour trouver un autre travail pour le salarié,
et trouver un autre salarié pour l’employeur).
Pailleurs, il n’est pas permis à l’employeur, notamment, de
mettre fin au contrat de travail sans raison valable (art 35 code. T) mais
l’autorise quand il s’agit d’un problème lié à la compétence ou à la conduite
du salarié (art 39 C.T). Le licenciement
peut aussi se justifier quand la situation économique de l’e/se le permet (art
66-67), précisons aussi que le C.T énumère un certain nombre de faits qui ne
peuvent en aucun cas constituer un motif de licenciement (art36).
Le C.T en matière de faute distingue entre la faute grave et
la faute légère. La première quand elle est caractérisée (prouvée) entraine le
licenciement du salarié sans aucune indemnité.
Après avoir précisé le cadre juridique du licenciement
(c.à.d. En cas de faute grave/légère),
le législateur dans le cadre des arts 39 et 40 a dressé une liste de fautes
graves qui peuvent être commises par le salarié (art39) ou par l’employeur
(art40).
I.
La notion de rupture abusive du C.T :
Cette notion est développée dans le cadre de l’art 41 du
code. T qui précise que cette rupture peut émaner de l’employeur ou du salarié,
la sanction prévue étant le payement des dommages-intérêts.
Par ailleurs, le code.
T précise que les parties ne peuvent pas se mettre d’accord à l’avance,
pour renoncer à ces dommages-intérêts.
La procédure imposée par le C.T en matière de rupture
abusive :
L’employeur qui démontre que le salarié a été débouché par
son nouvel employeur pourra leur demander solidairement le payement des
dommages intérêts. De son côté le
salarié licencié abusivement a la possibilité, dans un premier temps de
recourir à la réconciliation (conciliation préliminaire) de l’art 532-4 du C.T,
ou bien au tribunal pour demander des dommages-intérêts.
L’art 41 du C.T en matière de conciliation préliminaire
précise que le salarié, qui considère qu’il a été licencié abusivement (peut
avoir recours) à cette procédure.
Se posera donc la question de la saisine directe du tribunal
sans avoir usé au préalable de cette procédure amiable. Lorsque les parties se
mettent d’accord, un procès-verbal sera dressé constatant l’engagement des
parties et indiquant le montant de l’indemnité transactionnelle, l’accord sera
définitif et ne pourrait faire l’objet d’aucun recours. A défaut d’accord le salarié saisira
directement le tribunal compétent en la matière.
Les délais de préavis :
L’Art 43 du C.T précise que le préavis n’est obligatoire
qu’en dehors de la faute grave de l’autre partie. Par ailleurs, il existe
différents délais de préavis trouvant leurs sources dans le code. T, dans le contrat de travail, dans les
conventions collectives, règlement intérieur...Etc. En précisant que les délais qui ne respecte
pas les périodes minimales du code. T
seront considérées comme nulles et non avenues. Par ailleurs, même si l’art 43
n’a pas précisé de délai s, il a précisé qu’au aucun délai de préavis ne
pourrait être inférieur à 8 jours, et a renvoyé à un texte législatif futur.
C’est ce qu’il a fait à travers le
décret N : 2-04-469 du 20/12/2004 relatif au délai de préavis pour la rupture
unilatérale du contrat à durée indéterminée, d’après le dit décret, le délai de
préavis sera compris entre 8 jours et 3 mois en fonction de la catégorie et de
l’ancienneté du salarié.
• Pour les cadres et assimilés :
-
Ancienneté de moins d’un an : préavis 1 mois.
-
Ancienneté de 1 an à 5ans : préavis 2 mois.
-
Ancienneté de +5ans : préavis 3 mois.
• Pour les employés et les
ouvriers :
-
Ancienneté de moins d’un an : 8 jours.
-
Ancienneté de 1 an à 5ans : préavis 1 mois.
- Ancienneté de +5ans : préavis 2 mois.
Le délai de préavis permettra à l’une ou à l’autre partie de
mieux s’organiser et le salarié disposera de 2 heures/jrs, 8h/semaine ou bien
30h/mois pour entamer sa nouvelle recherche du travail.
La rupture du contrat. T en dehors de la faute grave et sans
délais de préavis obligera la partie fautive à supporter une série d’indemnités
et des dommages intérêts à la faveur de la partie lésée.
II.
L’indemnité de licenciement :
L’art 52 du C.T détermine et pose la règle selon laquelle
tout salarié bénéficiant d’un C.D.I et qui a vu son contrat rompu après un
délai de 6 mois de travail bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée
en fonction des règles de l’art 53 du C.T.
L’art 53 précise aussi que les règles de calcul de cette
indemnité peuvent être remplacées par des règles choisies par les parties dans
le cadre du contrat. T, du règlement intérieur et de la convention collective.
Par ailleurs, en dehors d’un licenciement sur la base des
arts 39 (faute du salarié) et 40 (faute de l’employeur), ou d’un départ
négocié, une indemnité de licenciement appelée une indemnité pour perte
d’emploi est accordée au salarié qui a été licencié sur la base des arts 66-67
du C.T (licenciement éco, tech, struc).
Pour encadrer les modalités de calcul de cette indemnité de
licenciement, le C.T en détermine les règles de base du calcul dans les arts
56/57/58 pour calculer cette indemnité de licenciement ou a besoin de connaître
la quantité de travail effectif accompli par le salarié, c’est l’art 54 du C.T
qui en détermine la teneur.
En plus de ces indemnités, et comme le prévois l’art 59 du
C.T, le salarié licencié abusivement pourra prétendre aussi à des dommages
-intérêts.
III.
La procédure en matière de
licenciement pour mesure disciplinaire :
Rappelons tout d’abord qu’un salarié qui commet une faute
grave sera licencié sans préavis ni indemnité de licenciement. Même si la faute grave est avérée pour que licenciement
soit fondé, l’employeur devra respecter la procédure en la matière. D’après les dispositions du C.T : en cas de commission de faute grave par le
salarié, l’employeur doit le convoquer dans les 8 jours qui suivent la date de
la commission de la faute, le salarié doit être assisté par un représentant
syndical ou par un délégué des salariés. Par ailleurs, l’employeur doit
notifier sa décision de licenciement, selon les modalités prévues par le code
de la procédure civile (art 37/38/39).
Précisons qu’à l’issue de cet entretien, un procès-verbal
doit être signé par les parties et en cas de refus on fera appel à l’inspecteur
du travail, et l’employeur a un délai de 48h pour prendre la décision.
D’après l’art 64 du C.T, la lettre de licenciement doit
comporter le motif ou les motifs de licenciement, la date, et elle doit être
accompagnée du procès-verbal d’entretien de licenciement. En effet, le tribunal ne pourra statuer que
sur ses motifs dûment consignés dans cette décision (ou lettre de licenciement).
Le salarié qui voudrait contester la décision de
licenciement dispose d’un délai de 90 jours à partir de la date de la
notification pour saisir la chambre sociale du T.P.I.
IV.
Le licenciement pour raisons
économiques, technologiques, structurelles
Et de la fermeture des e/ses (art 66-67 du C.T) :
La procédure en la matière (de licenciement) est régie par
les arts 66-67 du C.T.
D’après les dispositions du code, cette procédure de l’art
66-67 ne concerne que les e/ses qui emploient 10 salariés et plus, cela
concerne tout type de société (artisanale, agricole, commerciale).
L’employeur qui veut mettre en œuvre la procédure de l’art
66 et suivant doit respecter les conditions suivantes :
•
Il doit informer les représentants des salariés dans un délai précis.
• Il doit informer ces représentants des
motifs et des salariés éventuellement concernés.
•
Il doit engager toutes les démarches susceptibles d’arrêter le
licenciement ou d’en atténuer les effets.
Quand l’entreprise compte plus de 50 salariés, c’est le
comité de l’entreprise qui remplira le rôle de négociateur vis-à-vis de
l’employeur.
A l’issue des négociations un procès-verbal sera établi,
signé par les parties, et une copie sera remise à l’inspecteur du travail
(directeur régional de l’inspection de travail), toutefois le licenciement pour
ses motifs ne pourra se faire que sur autorisation du gouverneur.
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