LE PLAN
Introduction
Partie I : Le dispositif d’évaluation dans
la fonction publique
1- Du système de notation à celui de
l’évaluation des résultats.
2-la notation et l’évaluation axée sur les résultats : une individualisation de la performance
Partie II: l’instrumentation de
l’évaluation : quelques pistes de
réflexions
1-les
critères d’évaluation
2-Les
supports d’évaluation
CONCLUSION
Définition :
L’évaluation peut être définie comme étant« un
ensemble de procédures systématiques destinées à juger les qualifications, les
activités exercées, la performance, le potentiel futur des agents en s’appuyant
sur des critères explicites, des normes établies pour que l’évaluateur puisse
formuler un jugement objectif sur les performances de l’évalué »
Objectifs :
Les objectifs cherchés par l’évaluation
des ressources humaines sont les suivants :
Objectifs organisationnels :
ajustement dans la précision des missions et responsabilités.
Objectifs psychologiques :
l’agent a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de réussite
et par rapport aux attentes de sa hiérarchie.
Objectifs de performance :
l’agent a besoin d’objectifs ambitieux et réalisables. .
Objectifs de développement :
adaptation au poste, développement de l’employabilité, progression de carrière.
Partie I : Le dispositif
d’évaluation dans la fonction publique
Le nouveau
système de notation et d’évaluation des fonctionnaires au Maroc, institué
par le décret n°2.05.1367 du 2 décembre 2005, est né de la volonté de
l’administration publique marocaine de revoir les instruments de gestion de la
performance individuelle des agents publics.
Avant le décret du 2 décembre
2005 :
·
la notation des
fonctionnaires portait sur une appréciation générale de la
valeur professionnelle des agents publics par leur chef immédiat, au regard
de leurs aptitudes et des normes de notations retenues.
·
les fonctionnaires étaient notés sur leurs connaissances
professionnelles et non sur ce qu’ils produisaient à l’aide de ses
connaissances.
Le décret du 2 décembre 2005 :
·
introduit dès lors, une logique de notation et d’évaluation
des agents publics axée sur les résultats
1- Du système de
notation à celui de l’évaluation des résultats.
·
L’appréciation
des agents publics de l’administration marocaine était régie par le décret
Royal n°998.68 du 17 mai 1968, en application de l’article 28 du
dahir n°1.58.008 du 24 février 1958
portant statut général de la fonction publique.
·
Selon
l’article 3 du décret du 17 mai 1968, l’appréciation des fonctionnaires de
l’administration publique portait sur « L’appréciation d’ordre général
exprimant la valeur professionnelle du fonctionnaire compte tenu de ses
connaissances professionnelles, de son efficacité, du sens de l’organisation et
de la méthode dans le travail ainsi que des qualités dont il a fait preuve dans
l’exécution du service »
Le système de notation
·
Le système de
notation prévue par le décret du 17 mai 2008, assurait ainsi à tous les
agents publics une promotion quel que soit la note obtenue par ces derniers. Il
s’agissait alors plus, d’une gestion de carrière des agents de l’administration
publique, plutôt qu’un instrument d’amélioration du fonctionnement de
l’administration
·
la notation
des fonctionnaires était établie selon une cotation allant de 0 à
3 correspondants aux rythmes d’avancement institués par le décret du 17
mai 1968. Le quotient 3 correspondant au rythme d’avancement le
plus rapide, le quotient 2 au rythme moyen. Et les fonctionnaires dotés d’un
quotient inferieur étant admis à l’avancement à l’ancienneté,
sauf mesure disciplinaire.
·
la note et
l’appréciation définitive des fonctionnaires relevaient au sens du décret cité
plus haut, de la compétence du chef de l’administration ou du chef de
service ayant reçu telle délégation ; Lequel, sur la base de cette note
chiffrée, appréciait la performance du fonctionnaire et ses aptitudes à exercer
des fonctions correspondant à un grade supérieur
→ Cette
situation, a fait à dire à certains chercheurs, que les caractéristiques
essentielles de ce système classique de notation des fonctionnaires était son
caractère subjectif et son inadaptation à un système de gestion moderne.
→ le système de notation des
fonctionnaires antérieure au décret de 2005, ne valorisait pas le rendement des
fonctionnaires et par conséquent celui de l’administration publique
2-la notation
et l’évaluation axée sur les résultats : une individualisation de la
performance
·
à la
différence de l’ancien système de notation des fonctionnaires dont la note
chiffrée allait de 0 à 3, le nouveau système augmente non seulement la cotation
mais aussi le nombre d’éléments de notation tout en les diversifiant. Il s’agit
concrètement de la prise en compte des points suivants dans la notation :
-l’accomplissement
des tâches
--le rendement
au travail
-la capacité
d’organisation
-le
comportement professionnel
-la recherche
de la créativité
·
L’article 10
du décret du 2 décembre 2005, indique que les fonctionnaires font l’objet au
moins tous les deux ans, d’une évaluation qui comporte un entretien avec son
chef immédiat et qui porte sur les éléments de la notation, sur ses
qualifications professionnelles compte tenu des missions qui lui sont
assignées.
·
le décret du 2
décembre 2005, opère une séparation entre la notation, et l’évaluation, en ce
sens que la notation conduit à une appréciation qui ne porte pas, selon ledit
décret, sur les compétences des ressources humaines de l’administration publique,
ni sur les mesures pour le développer. Cette tâche revient au gestionnaire à
l’occasion de l’évaluation. En d’autre terme, les performances sont du champ de
la notation alors que les compétences sont de celui de l’évaluation
Nous pouvons
alors avancer l’idée selon laquelle le nouveau système de notation est un
mélange d’une logique de résultat et d’efficacité recherché par
l’administration publique marocaine, mais aussi une tendance à la recherche d’objectivité
dans le processus de notation des fonctionnaires et leurs avancements.
Autrement dit, il s’agit d’avoir des agents publics méritants aux postes élevés
de la hiérarchie de l’appareil administratif.
Partie II : l’instrumentation de
l’évaluation : quelques pistes de réflexions
La réflexion qui va suivre s’articulera
en deux temps : nous analyserons, tout d’abord, les critères d’évaluation
qui peuvent être pris selon les objectifs poursuivis (1).ensuite nous nous
attacherons à décrire les supports sur lesquels peut s’appuyer l’évaluation,
ainsi que l’articulation dont ils peuvent faire l’objet (2)
1-les critères d’évaluation
Au niveau de la notation
Les critères au niveau de la notation
sont souvent très généraux et centrés davantage sur les comportements de
l’agent que sur ses résultats.
D’où
les agents serait notés à un
niveau très proche les uns aux autres, car des comparaisons sont alors très
difficiles à établir
A partir de ce constat, on peut
envisager de définir deux types de critères, les uns généraux vont faire état des compétences et attitudes de
l’agent, les autres, plus spécifique, vont porter sur les résultats obtenus par
agent.
L’évaluation du premier groupe de
caractéristiques, décrivant la
compétence de l’agent, peut être faite en référence à trois dimensions qui se
complètent :
Le savoir : il s’agit ici des connaissances
professionnelles, cependant à notre sens, il ne doit pas accorder une place prépondérante
à cette approche, puisque les connaissances sont un élément nécessaire mais non
suffisants pour déterminer la compétence
Le savoir-faire : constitue l’élément identitaire
de la compétence
Le savoir-être : c .à .d le comportement, qui caractérise les compétences des agents
L’ensemble de ces critères relatifs au
savoir, savoir-faire et savoir –être décrit le positionnement de l’agent par
rapport aux exigences générales des fonctions du poste qu’il occupe. Ceci
étant, ces critères ne permettent pas de juger l’efficacité dont l’agent fait
preuve, il semble donc nécessaire d’accompagner l’évaluation d’une analyse des
performances atteintes au cours de l’année
Le second groupe de critère est
davantage liés à la performance des agents : cette seconde partie de
l’évaluation doit donc, à notre sens bénéficier d’une pondération plus forte
aux yeux des évaluateurs, en effet c’est, d’abord à l’aune des résultats
obtenus que sera jugé le service rendus ;ensuite, l’évaluation de
l’atteinte d’objectif précisément désigné est plus facilement objectivable, dès
lors que l'on n’a pas seulement défini des objectifs mais qu’on les a
accompagnés d’indicateurs de résultats,
enfin, il s’agit de critères plus
individualisés, donc qui prennent en compte la spécificités des postes
en question.
Au niveau de l’avancement de
grade et de la promotion interne
Nous entamerons, ici, notre réflexion
en analysant :
la pertinence de recourir aux critères de l’Age,
l’ancienneté et de l’expérience
professionnelle dans la mesure où ce sont trois critères fréquemment utilisés
par les administrations publiques
nous envisagerons la prise en compte de
l’effort de formation, critère apparaissant utile mais d’un abord difficile
Age, ancienneté et expérience
professionnelle : des critères traditionnels mais pas toujours
pertinents :
Age, ancienneté et expérience
professionnelle ont généralement un poids important dans les choix effectués.la
logique sous-entendue par cette conception implique que la compétence
s’acquièrent au fil de temps, et que la
contribution au bon fonctionnement de l’organisation s’accroit
donc avec l’expérience professionnelle.
On peut mettre en cause
cette hypothèse :
Pour
dire que si l’expérience renforce
certainement la technicité d’un agent, elle peut aussi engendrer un routinesqui
le
rendra
moins productif. En tout état de
cause « la longévité professionnelle n’est
pas forcément synonyme de qualité de service ».
L’effort de formation : un
indicateur utile à la mise en œuvre délicat puisqu’il semble intéressant de
jauger la motivation des agents à se hisser à un niveau de compétence et
statutaire supérieur, le suivi de formation centré sur les aptitudes nécessaires
pour assumer des missions correspondant au grade d’accession peut être un
critère pertinent.
En tout état de cause, l’effort
« officiel » de formation doit être modérément pondéré : sauf s’il concerne la
préparation aux concours et le passage d’examens professionnels
la période de référence doit en
outre être limitée : trois ans
semblent bon compromis
le volume de formation pris en
considération : sinon un agent terminant sa période de formation initiale
d’application, alors qu’il peut par ailleurs prétendre à un avancement, bénéficierait d’un avantage
exorbitant injustifié
au niveau de régime indemnitaire :
Les questions qui méritent d’être posées à ce stade :
Doit-on accorder à l’agent des primes
en fonction de son grade, de son ancienneté, de son mérite, ou bien de la
difficulté de sa fonction
Pour répondre à ces question, on peut envisager a priori de faire de
prime et indemnité un outil de recrutement et de fidélisation, mais cette
approche ne s’avère cependant pas la
plus pertinente, il s’agit davantage d’utiliser le régime indemnitaire de
pallier les insuffisances statutaires, ainsi que de valoriser la manière de servir des agents
Ø recruter et fidéliser le personnel
Dans cette perspective, le niveau de régime indemnitaire peut varier en
fonction de l’effort à fournir pour attirer des candidats sur certains postes.
Le risque est cependant grand en termes de motivation, puisque ce système
revient à créer des inégalités non sur la qualité et les difficultés du travail
fourni mais sur des considérations de conjoncture.
Ø Considérer la manière de servir
Certaine administration fonde leur appréciation de la manière de servir
notamment en fonction de l’absentéisme des agents. Ce critère ne semble
cependant pas des plus pertinent,
notre préférence ira avantage à la
rémunération de l’efficacité dont l’agent fait preuve.
Ø Rémunérer l’efficacité
Rémunéré ainsi la performance est un véritable enjeu et peut se produire
de plusieurs manières :
En premier lieu, on peut penser à
prendre en considération l’atteinte d’un niveau de production. Par exemple le
nombre de dossiers ou d’opération traitée par l’agent.
Ensuite, nous proposons de fixer une fourchette dans laquelle il
convient de se situer pour bénéficier de
la part de régime indemnitaire lié au critère du niveau de production atteint.
Enfin l’efficacité du travail, doit s’apprécier au regard de la qualité
de service rendu au citoyen.
Résumé des critères :
→ Pour
la notation, ce sont le savoir, le savoir-faire, le savoir-être, ainsi que les
objectifs de développement de compétences, de contribution à un objectif
collectif, et d’évolution du poste, qui peuvent être utilement retenu
comme catégorie de critère.
→ Pour l’avancement de grade et
promotion interne, on privilégiera plutôt la capacité à exécrer des fonctions
d’un niveau supérieur, l’effort faire pour se hisser à un niveau de compétence
plus élevée la cohérence générale de la demande de l’agent
→
Pour le régime indemnitaire, il nous semble utile de faire des indemnités
et primes un outil de palliation des carences statutaires, en prenant en compte
des considérations liées au poste occupé par l’agent ; en même temps, le
régime indemnitaire devrait être également indexé sur des éléments relatif au
travail effectivement fourni et aux
résultats obtenus
2-Les
supports d’évaluation :
a- l’entretien d’évaluation:
-les enjeux de
l’entretien
L’entretien garantit à l’agent qu’il y aura au moins un moment à
l’année où il pourra prendre du recul sur son activité et ses perspectives.
Pour lui l’enjeu est donc, d’abord d’exprimer les difficultés rencontrées et
faire part de ses idées sur les questions professionnelles relatives à ses
fonctions.
Il doit aussi pouvoir exprimer ses
attentes professionnelles, tant en termes d’évolution des fonctions de son
poste qu’au niveau d’un éventuel changement d’affectation
L’enjeu de l’entretien pour l’agent tient à ce qu’il va
pouvoir recevoir des conseils et envisager comment mener à bien son projet
d’évolution
Pour
le supérieur de l’agent,
l’enjeu est tout aussi important, puisqu’il s’agit tout d’abord de favoriser le
dialogue social et la compréhension
mutuelle, en sortant du cadre formel des relations du travail quotidiennes.
L’entretien joue un double
un rôle pour l’évaluateur :
Il s’agit d’améliorer le fonctionnement
de son service, en favorisant l’interconnaissance et en optimisant le
positionnement et l’utilisation du potentiel de compétence dont il
dispose ;
L’entretien d’évaluation va
nécessairement faire prendre connaissance au cadre que la fonction
« personnel », qu’il doit nécessairement assumer ne se limite à la
seule gestion administrative des agents
dont il a la charge.
Pour le service ; l’entretien devra servir à
adapter les moyens(en termes de mobilité ; de formation…) aux objectifs de
l’administration, facilitant donc la gestion des emplois et des
compétences : « mieux connues, mieux utilisées, mieux prise en
compte dans les parcours professionnels, les carrières voire les procédures de
recrutement ».
b-les outils de repérage des
postes : un complément indispensable :
L’analyse de l’organigramme hiérarchique permettra de voir si des
agents en position d’encadrement
détiennent le même grade que les agents qui leur sont subordonnés.si tel est le
cas, il faut alors néssairenement que l’évaluation soit effectué par quelqu’un
d’autre.
Ensuite, au niveau de modulation du
régime indemnitaire, la prise en compte des grades, du niveau de responsabilité,
de la sujétion particulière et de l’importance stratégique lié au poste, doit
s’appuyer sur des documents permettant une véritable cotation des postes
De même, des « fiches de fonction » spécifique peuvent être
élaborées afin de cadrer les contours de certaines fonctions que les agents
assument volontairement et qui sont utiles à l’administration toute entière
Il est utile aussi que les directions des ressources humaines constituent un
historique de la carrière de l’agent, non seulement au sein de l’administration
mais aussi avant son arrivé
La reconnaissance et la valorisation des efforts fournis par les
agents dans leur travail appellent la création de nombreux outils, ce qui
constitue non pas une contrainte mais une réelle opportunité, puisqu’elle est
l’occasion d’amorcer une réflexion plus large sur la gestion des ressources
humaines
Conclusion
Les pères du statut de la fonction
publique se sont attachés à imposer l’évaluation des agents de la fonction
publique afin de permettre que soit reconnue et valorisé la contribution de
chacun à la bonne marche du service public.
Pourtant, c’est bien l’inadaptation
de ce statut qui est généralement invoqué pour expliquer les lacunes et le
règne de l’égalitarisme au sein de l’administration publique en matière de
gestion des ressources humaines.
Le présent exposé a alors pour objectif
de montrer dans quelle mesure il est possible et nécessaire, tout en respectant
la réglementation en vigueur de faire de l’évaluation le pivot de la GRH dans les administrations publiques
Liste des bibliographies
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L'ÉVALUATION ET LA NOTATION
DES FONCTIONNAIRES DE L'ETAT » :
DES FONCTIONNAIRES DE L'ETAT » :
·
Rapport présenté par :
M. Jean-Pierre WEISS ,Mme Marie-Christine COLOMB D'ECOTAY M. Michel DELPECH ,M. Sylvain MERLEN
M. Jean-Paul CARTON ,M. Vincent SIVRÉ
M. Jean-Pierre WEISS ,Mme Marie-Christine COLOMB D'ECOTAY M. Michel DELPECH ,M. Sylvain MERLEN
M. Jean-Paul CARTON ,M. Vincent SIVRÉ
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Evaluation et gestion des ressources humaines dans la fonction
publique territoriale ; Mémoire soutenu le 12 septembre,2003 par JEROM
Auberthier :Maitre de conférence en sciences de gestion
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Moderniser les pratiques de l’évaluation du travail dans la
foncion publique,analyse exploratoir du cas d’un hopital public, Benjamin DuBrion
·
Ardoino, J. & Berger, G. (1989). Fondements de
l'évaluation et démarche critique,
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le décret n°2.05.1367 du 2 décembre 2005
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