Le recrutement
Dans
l’administration publique marocaine
SOUMAIRE
Introduction
Conclusion
Introduction
Le recrutement dans l'administration marocaine
constitue un acte de gestion déterminant dans la mesure où il engage cette
administration vis-à-vis de l'agent recruté durant toute sa vie active ou
professionnelle. Cet acte nécessite un intérêt tout particulier du fait que sa
réussite ou son échec peuvent avoir des retombées importantes sur des périodes
assez longues.
Le recrutement est une responsabilité
importante puisque la qualité des ressources humaines au service d'une administration
dépend en partie de la qualité de son recrutement[1].
Autrement dit, les échecs de recrutement ont un coût social, économique et
humain important, et de lourdes conséquences à court moyen et long terme[2].
Comme définition, le recrutement est conçu
comme l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant aux besoins et compétences requises à un poste de travail donné,
dans une organisation donnée. Un recrutement comporte quatre étapes :
·
La
perception d´un besoin susceptible d´ouvrir à candidature externe
·
La
prospection (par annonces, réseaux ou appel à organismes spécialisés)
·
La
sélection (par CV, lettres de motivation, essais professionnels, tests et
entretiens)
·
La
décision d´embauche, l´accueil et l´intégration.
De ce fait, le processus de recrutement a, en
principe, pour objectif d'identifier des personnes compétentes. Le processus
débute par la recherche de candidats et prend fin lorsque ces personnes posent
leur candidature. On dispose alors d'une liste de recrues parmi lesquelles les
nouveaux employés seront choisis et sélectionnés.
L'un des défis constants que doit relever le
service des ressources humaines, c'est de trouver le personnel dont
l'administration a besoin. Lorsque l'administration dispose de plans de
main-d'œuvre, les besoins de personnel pour certains postes sont connus à
l'avance. Par contre, le service des ressources humaines doit aussi répondre à
des demandes pressantes de remplacement de personnel. Dans les deux cas,
trouver des candidats qualifiés constitue la principale activité.
L'évolution des recrutements dans la fonction
publique d’État est, depuis plusieurs années, autant quantitative que
qualitative. D’un côté, les recrutements y ont fortement diminué, de près de 50
%, et, de l’autre, la sélectivité y a été accrue de manière significative tant
pour les concours externes que les concours internes. Un mouvement de réforme a
été lancé modifiant, tout à la fois, l’organisation des concours vers davantage
de mutualisation, et les méthodes de recrutement vers davantage de
professionnalisation et de démocratisation[3].
Nous opposerons tout d’abord les deux modes
types de recrutement dans la fonction publique dans le monde : le spoil
system et le merit system.
Le système du mérite repose sur l’égal accès
aux emplois publics et la sélection objective des agents (souvent par le biais
de concours). Le fonctionnaire est supposé loyal et impartial vis-à-vis du
pouvoir politique[4]. S’il
est généralement reconnu légalement, ce système est souvent détourné dans les
faits. Il est rare par ailleurs qu’il s’étende à l’ensemble des emplois, le
pouvoir politique se réservant la possibilité d’exercer son libre choix pour un
nombre plus ou moins étendu de postes (généralement de la fonction publique
dirigeante).
Le système des dépouilles repose sur la vieille
idée de sinécure et de patronage : les postes dans les services publics sont
distribués selon la faveur du prince. Il a conduit par exemple au spoil
system pratiqué dans l’administration fédérale américaine au dix-neuvième
siècle. Dans un tel système, la rotation des agents est fonction des majorités
politiques au pouvoir. Une partie des emplois est réservée aux fidèles du ou
des partis vainqueurs dans la lutte pour le pouvoir et l’exercice du
gouvernement.
Toutefois, étant donné que le système de mérite
reste le plus utilisé dans la plupart des pays dont le Maroc, les méthodes de
recrutement sont diverses et elles sont choisies en fonction des exigences de la
situation. On ne peut pas dire qu'il existe une seule et vraie méthode de
recrutement. Un ensemble de facteurs influencent et déterminent les méthodes
utilisées (I).
De même, ces méthodes sont souvent critiquées par
la doctrine de fait de leur incompatibilité avec les fonctions concernées et la
pratique soulèvent souvent plusieurs problèmes (II).
Nous ne traiterons, au titre
de cette partie, que du recrutement externe. Le recrutement interne par
concours ou examen d'aptitude professionnelle, concernant les agents déjà en
activité, se produit sous forme de promotion interne. Le recrutement externe
dans l'administration marocaine obéi aux règles de l’égalité des chances[5]
et peut s'opérer selon les principaux modes suivants :
Le recrutement direct sur titre permet l'accès
direct dans la fonction publique dès lors que le candidat remplit un minimum de
conditions : diplôme principalement. Il concerne les agents de la filière
technique pouvant être recrutés à partir de l'échelle 8, les agents de la
filière administrative pouvant être recrutés à partir de l'échelle 10 ainsi que
les lauréats des Instituts, Ecoles et Centre de Formation de certains
départements : l'Intérieur (Rédacteurs), Affaires Administratives (Secrétaires
et Agents d'Exécution), Education Nationale, etc.
De plus en plus, le recrutement sur titre se
fait sur la base d'examen de dossier, de test ou d'entretiens. Mais le non recours
à ces techniques continue à prévaloir dans de nombreuses situations.
En revanche le recrutement sur concours
s'impose pour les catégories d'agents ne pouvant être recrutés sur titre[6].
Il concerne donc principalement les agents des cadres communs ou particuliers
classés dans les échelles 1 à 5 ainsi que les licenciés pouvant prétendre au
grade d'administrateurs adjoints ou de contrôleurs. En fait, les deux domaines
de recrutement (fonction publique, secteur privé) diffèrent fondamentalement
puisque la fonction publique recrute traditionnellement par concours, gage
d’égalité entre les candidats, ou encore symbole du contrat social pour
certains auteurs[7], alors
que le secteur privé bénéficie d’une plus grande liberté dans ses recrutements,
et notamment dans les méthodes qu’il met en œuvre pour sélectionner les
personnes qu’il souhaite attirer[8].
Ce mode de recrutement déroge aux dispositions
réglementaires régissant l'accès à la fonction publique. Avant, il y était fait
recours, à titre exceptionnel, pour répondre à des besoins en profil très
particulier sou pour des Ministères ne disposant pas de statuts particuliers.
Depuis 1980, le recrutement par contrat des nationaux a été suspendu
conformément aux prescriptions des circulaires N° 13 FP du 26/06/1980 et 11 FP
du 21/02/1983. Puis, il a toutefois été exceptionnellement maintenu pour
certaines catégories d'agents ne remplissant pas les conditions réglementaires
tels que les originaires des provinces du Sud ayant dépassé 60 ans, les
aveugles, les chargés d'étude.
Il n’en demeure pas moins que depuis un décret n°2-15-770
de 9 août 2016 fixant les conditions et les modalités de recrutement par
contrat au sein des administrations publiques[9],
l’administration peut recourir au dit contrat dans le recrutement. Celui-ci
vise à fixer les conditions et les modalités de recrutement par contrat au sein
des administrations publiques, si la nécessité de service l'oblige, sans
impliquer la titularisation des agents contractuels dans les cadres de
l'administration.
Ce texte prévoit deux types de contrats. Le
premier concerne les experts, et ne peut se faire qu'en cas d'absence de
personnes dotées de l'expertise nécessaire au sein des administrations
publiques. Le recrutement se fait à travers un appel à candidature au profit
des personnes qui disposent de la compétence, de l’expérience et de l'expertise
professionnelles souhaitées. Le contrat est de deux ans, renouvelable une seule
fois.
Le deuxième type de contrat concerne les agents
effectuant des tâches provisoires pour une durée déterminée. Ces derniers sont
admis sur concours selon les conditions fixées par un arrêté conjoint du
ministère de l’Économie et des finances et du ministère de la Fonction publique
Dans un autre ordre d’idées, il faut souligner
que la logique de la privatisation impose à l’administration le recours aux « recrutements
contractuels », où le statut général n’a plus guère d’intérêt sauf
pour rappeler une déontologie de base, où les corps disparaissent
progressivement[10].
Le recrutement des agents journaliers
(temporaires) permanents constitue également une exception à la règle de
recrutement dans les cadres statutaires sur titre ou par voie de concours. Il
concerne les agents classés, par assimilation aux titulaires, dans les échelles
1 à 5 ainsi que les agents publics (échelles 2 à 7). Il est subordonné à
l'existence d'effectifs budgétaires libres et à la réservation à la famille de
la résistance d'un quota des postes engagés.
Toutefois, le recrutement des occasionnels
concerne essentiellement les agents classés à l'échelle 1 à 5 et les agents
publics, et se fait en fonction des crédits budgétaires alloués, à ce titre, à
chaque département ministériel. Les
agents occasionnels et les journaliers permanents, accumulant sept années de
service, peuvent prétendre à leur titularisation et intégrer ainsi les
effectifs statutaires.
Plusieurs facteurs influencent le processus de
recrutement. Il est important que le responsable de recrutement en soit
conscient. Ces facteurs ont trait à l'administration, au responsable de
recrutement lui-même et à l'environnement externe. Bien que leur importance
varie d'une situation à l'autre, la liste suivante inclut les contraintes les
plus fréquentes :
·
Politiques
de l'administration ;
·
Plans
de ressources humaines ;
·
Habitudes
du responsable de recrutement ;
·
Conditions
de l'environnement ;
·
Exigences
du poste ;
·
Coût
;
·
Incitatifs.
Dans un premier lieu, on peut souligner une maîtrise
insuffisante des besoins. Les besoins en recrutement ne sont pas définis sur la
base d'une analyse précise et anticipation des emplois (et effectifs) et des
compétences de chaque administration. Ils sont souvent arrêtés de façon
approximative privilégiant le quantitatif au qualificatif et ne tiennent
généralement pas compte des possibilités de redéploiement (géographique ou de
métier) ainsi que des impératifs d'équilibre de la pyramide des âges.
Dans un deuxième lieu, l'absence d'analyses
prévisionnelles des emplois et des compétences ne permet pas d'asseoir une
visibilité à moyen terme sur les besoins en recrutement de l'administration
dans son ensemble.
Troisièmement, on souligne souvent une faible
maîtrise des techniques de recrutement. En dehors de leur non-généralisation,
les techniques de recrutement (examen de dossier, tests, entretiens) ne sont
pas suffisamment maîtrisées avec toutes les conséquences qui peuvent en
découler sur la justesse des choix opérés. Les recruteurs de l'administration
manquent de formation dans ce domaine quoique des efforts d'amélioration sont
parfois entrepris.
Enfin, très peu de départements assurent à
leurs jeunes recrus un programme d'insertion leur permettant de prendre
connaissance des missions et organisation de leur ministère, des lois,
règlements, et pratiques régissant son intervention, des méthodes de travail,
de la culture et des valeurs de l’institution[11],
… En effet, cette défaillance est à l'origine des problèmes d'adaptation et
d'intégration de ces recrus à leur environnement de travail, pouvant générer
des phénomènes de repli sur soi-même ou même de rejet.
Certes, le concours constitue la voie de
recrutement assurant le maximum d'égalité de chances aux candidats[12].
Or, les difficultés d'organisation ont poussé de nombreux départements à éviter
la procédure du concours ou à la contourner par d'autres modes de recrutement
et notamment pour le cas du petit personnel. Ainsi le recours au recrutement
des agents occasionnels s'est dévié de façon abusive, notamment sur les crédits
d'investissement.
Dans une autre considération, les concours de
la fonction publique de l’Etat sont des machines à sélectionner des candidats
sans objectif précis en termes d’emplois à pourvoir, plutôt que des actes de
recrutement visant à satisfaire à un emploi clairement défini[13].
Par conséquent, le concours rend le mode de recrutement de la fonction publique
de l’Etat très éloigné de celui du secteur privé : c’est le candidat, en fonction
de son classement au mérite, qui choisit son affectation après concours ou
après école, parfois sans lien direct avec sa formation.
Du même, la réflexion sur le contenu des
épreuves ne peut s’abstraire des données suivantes :
ü
Proposer
des épreuves nécessite de s’interroger sur les besoins qualitatifs des services
qui recrutent ; or ces besoins sont rarement clairement exprimés, notamment en
termes d’aptitudes, de compétences ou de comportement ;
ü
Proposer
des épreuves nécessite aussi de s’interroger sur les formations acquises par
les candidats qui vont se présenter ; or ces formations sont multiples,
inégales dans la réalité et pas nécessairement en adéquation avec la réalité
administrative[14] ;
ü
Enfin,
proposer des épreuves globalement sans s’intéresser aux formations initiales
d’application qui sont données aux lauréats conduit à risquer de former
certains dans des matières dont les épreuves du concours ont permis de vérifier
qu’elles étaient déjà acquises.
En définitive, il apparait pourtant aujourd’hui
que le concours, dans sa forme la plus répandue (épreuves écrites générales
et/ou techniques, épreuves orales dont un entretien avec le jury) ne permet pas
avec certitude de répondre de la manière la plus efficace aux besoins des services
qui recrutent. De ce fait, de nouveaux outils de recrutement ont été récemment
introduits[15], se
substituant au mode traditionnel des concours : ainsi en est-il du PACTE ou de
la RAEP[16].
La gestion des postes budgétaires
étant fortement centralisée (liée à la centralisation des tableaux des
effectifs et à une gestion centralisée de ces effectifs), la prise en charge du
processus de recrutement dans son ensemble relève de l'administration centrale.
Les services d'affectation sont peu associés à la définition des besoins, à la
programmation des recrutements à l'évaluation et au choix des candidats alors
que la décentralisation et la déconcentration du recrutement sont à l’essence
même de la libre administration[17].
En France, plusieurs textes sont adoptés dans cette philosophie de la
déconcentration du recrutement et des concours[18].
Conclusion
En guise de conclusion, et pour ne pas se
contenter de faire une an analyse descriptive des problèmes, il serait outil de
présenter quelques recommandations tendant l'amélioration du système de
recrutement dans l’administration marocaine :
D’abord, il faut professionnaliser les concours
de recrutement ; c’est-à-dire sélectionner les candidats non sur la base
de leur connaissance théorique qui se trouve d'ailleurs déjà sanctionnée par un
diplôme mais sur la base de leur compétence (potentiel) par rapport aux
missions présentes et futures. L'administration doit donc définir ses objectifs
de recrutement en fonction d'un redéploiement de ses ressources humaines
internes et en fonction d'un référentiel de compétences formulées en termes de
savoir (connaissances), savoir-faire (expérience), savoir être(comportement)
nécessaires à l'exercice des différentes fonctions que le grade sera appelé à
remplir.
De plus, le concours doit être le début d'une
chaîne qui s'achèvera après un stage d'insertion[19]
durant lequel le candidat sera évalué en fonction des rubriques sus -
mentionnées.
Ensuite, une meilleure anticipation des besoins
de recrutement par la collecte d'information statistique aussi complète que
possible sur les caractéristiques essentielles de gestion des ressources
humaines une souplesse dans les règlements de concours.
Du même, une décentralisation des recrutements.
Les services d'affectation (centraux et extérieurs) doivent être pleinement
associés au processus de recrutement dans son intégralité : définition des
besoins, examen des candidatures, choix des candidats, prise en charge de la
procédure administrative, … Ceci ne peut être réalisé que dans le cadre d'une
décentralisation significative de la Gestion des Ressources Humaines avec comme
préalables la décentralisation de la gestion des tableaux des effectifs, des
actes de contrôle (CED) et de la rémunération.
Enfin, une formation appropriée des recruteurs.
La normalisation des procédures et techniques de recrutement, soulignée
auparavant, devrait s'accompagner d'une formation appropriée des responsables
chargés du recrutement.
VALLEMONT (S), Les concours de recrutement dans les trois
fonctions publiques : droit, organisation, procédure, Berger-Levrault, 1997.
MARTORY (B) et CROZEFT (D), Gestion des ressources humaines,
Fernand Nathan, Paris 1984.
ST-ONGE (S), AUDET (M) et HAINES (H), Relever les défis de la gestion des
ressources humaines, Gaétan Morin Éditeur, Montréal, 1998.
DESFORGES (C) et CHALVRON (J.G), Rapport de la mission préparatoire au réexamen
général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat
(France), Janvier 2008.
EYMERI-DOUZANS (J.M), Les concours à l'épreuve, Revue
française d'administration publique 2012/2 (n° 142), p-p. 307-325.
DESFORGES (C), L'évolution des recrutements dans la
fonction publique d'État : données d'actualité, Revue française
d'administration publique2012/2 (n° 142), p-p. 419-429.
JEANNOT (G) et ROUBAN (L), Changer la fonction publique, Revue
française d'administration publique2009/4 (n° 132), p-p. 665-672.
DREYFUS (F), La double genèse franco-britannique du recrutement au mérite :
les concours et l'open competition, Revue française d'administration
publique2012/2 (n° 142), p-p. 327-337.
[1] C'est
fort de cela que Martory et Crozeft affirment que « la démarche de
recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de
l'organisation ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement
contraires à l'état du potentiel humain d'une unité ». MARTOEY (B) et
CROZEFT (D), Gestion des ressources humaines, Fernand Nathan, Paris 1984,
p. 36.
[2] ST-ONGE
(S), AUDET (M) et HAINES (H), Relever les défis de la gestion des ressources
humaines, Gaétan Morin Éditeur, Montréal, 1998, p.44.
[3] DESFORGES
(C), L'évolution des recrutements dans la fonction publique d'État : données
d'actualité, Revue française d'administration publique2012/2 (n° 142), p-p.
419-429.
[4] DREYFUS
(F), La double genèse franco-britannique du recrutement au mérite : les
concours et l'open competition, Revue française d'administration
publique2012/2 (n° 142), p-p. 327-337.
[5] Article
6 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et du Citoyen, article 22
de la Constitution marocaine et article du Statut Général de la Fonction
Publique.
[6] VALLEMONT
(S), Les concours de recrutement dans les trois fonctions publiques : droit,
organisation, procédure, Berger-Levrault, 1997, p.29.
[7] EYMERI-DOUZANS
(J.M), Les concours à l'épreuve, Revue française d'administration
publique 2012/2 (n° 142), p-p. 307-325, p.308.
[8] DESFORGES
(C) et CHALVRON (J.G), Rapport de la mission préparatoire au réexamen
général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat
(France), Janvier 2008, p.7.
[9] B.O n°
6491 de 15 août 2016 (en arabe), p-p. 6052-6054.
[10] JEANNOT
(G) et ROUBAN (L), Changer la fonction publique, Revue française
d'administration publique2009/4 (n° 132), p-p. 665-672, p.671.
[11] VALLEMONT
(S), Les concours de recrutement dans les trois fonctions publiques : droit,
organisation, procédure, Berger-Levrault, 1997, p.91.
[12]
VALLEMONT, Ibidem, p.37.
[13] DESFORGES
(C) et CHALVRON (J.G), Rapport de la mission préparatoire au réexamen
général du contenu des concours d’accès à la fonction publique de l’Etat
(France), Janvier 2008, p.9.
[14]
EYMERI-DOUZANS (J.M), Les concours à l'épreuve, Revue française d'administration
publique 2012/2 (n° 142), p-p. 307-325, p.314.
[15] DESFORGES
(C) et CHALVRON (J.G), Ibidem, p.7.
[16] Deux
nouveaux modes de recrutement en France : la RAEP (Reconnaissance des Acquis de
l’Expérience Professionnelle) est le plus souvent une épreuve orale d’admission
d'un concours. Elle peut toutefois dans certains cas remplacer une épreuve
écrite d’admissibilité. En fait, chaque administration organisatrice de
concours peut décider du choix des épreuves RAEP, orales ou écrites. De sorte
qu'il n'existe pas, actuellement, d'uniformisation des pratiques. Le PACTE
(Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale,
hospitalière et d'État). Ouvert aux jeunes gens de 16 à moins de 26 ans, c'est
un contrat de droit public d'une durée d'un an minimum à deux ans maximum
alternant formation et stage et permettant d'intégrer la fonction publique en
qualité de fonctionnaire titulaire à l'issue d'une vérification d'aptitude.
[17] EYMERI-DOUZANS
(J.M), Les concours à l'épreuve, Revue française d'administration publique
2012/2 (n° 142), p-p. 307-325, p.323.
[18] VALLEMONT
(S), Les concours de recrutement dans les trois fonctions publiques : droit,
organisation, procédure, Berger-Levrault, 1997, p-p. 101-108.
[19] EYMERI-DOUZANS
(J.M), Les concours à l'épreuve, Revue française d'administration
publique 2012/2 (n° 142), p-p. 307-325, p.320.
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